第124章 聚贤任人 (1/2)

对于人才的聚集和选拔，一直都是历代封建王朝制度下的一个核心问题。

亦是现代企业集团，争夺经济大市场，开发拓展经济领域的一个大前提。

未来的经济市场，就看谁人才具有量的多少来，定论最终格局。

自魏晋三国时代的刘备，三顾茅庐之举此前，真正懂得用人才的还要说是曹操。

曹操在建立曹魏军事集团最初就是在许昌颁布《求贤令》:惟才是举，吾得而用之。意思是说，只要是有才能的人就举荐做官，我要求得到并任用这样的人。

在董卓势力覆灭此后，天下群雄割据的新形势下，谁人才拥有量大，谁今后得天下的机会就多。

事实上曹操最终的成功，也是历史性必然的。

杰克.韦尔奇对他的全球高级经理说:“你们的工作就是每天把全世界各地，最优秀的人才延揽过来。这就是你们的工作，每天吸引全球最优秀的人才。……你必须延揽世界最优秀的成员，因为你们有最好的声誉去吸引他们，你们也有办法，你们还有股票期权。我们有种种的方法可以延揽最佳人才。如果你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。不管种族或性别，只挑选最好的人才是领导者职责所在。……”

美国钢铁大王卡内基的墓碑上亦刻着一行字“这里躺着一位善用自己能力更强大的人”。

此一语道破了管理者应有的管理品质。

工作中，下属是能人的现象随处可见，否则就会像九斤老太说的那样老鼠下崽，系“一代不如一代”。

集团全部用内部关系户，牵扯裙带关系，驱赶人才，企业发展个球？它关门不过是时间上的问题，发展不再是个问题。

然而每个管理者对待能力高强的下属的态度却千差万别，正是由于这不同的态度和做法，不仅影响着能干的下属的命运，同样也影响着其自身利益。

那么，作为一个公司、集团、组织中的管理者，应该如何对待下属呢?

首先，以欣赏的心态来看待有能力的人。

我们往往看到的是一副很臭的领导的面孔。其实它都是小人......

心态好，是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会有许多变形的行为和语言产生，这大大影响到管理者自身的形象和声誉。

工作积极的心态，是指以欣赏的心态来看待下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而管理者自身，也会受到有才干的人和有才干的人以外的人尊重、信赖和佩服。

在发展集团业务中大家会团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率和会大大提高。

因此说，下属是能人，是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好管理得多，因为一个能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。

这次俺是企业发展开拓的必须。

遇到一个眼光不开拓者，领导还想向你伸手弄几个的货，我们还是趁早走人，这里很坑......毕竟它发展不了，迟早就关门。

现代企业的管理，也是一种人才管理人才的机制有效的运转。

谁不遵循用人机制，自以为是的去发展，迟早亏人亏心，最终亏自己德行。

虽然我们发展企业处处有关卡，各领域都很困难，但是有一个坚强的技术核心和发展动力，在市场开拓中没有不可攻坚的可能。

至少是上面的人要有信任感和依托感，下面的人才有开拓精神和奉献精神成事。

这是很多小公司，甚至于是骗子、皮包公司的总经理不可能懂的道理。

一个企业需要科技技术人才，市场开拓营销人才，内部行政管理人才，财政融资人才等等......

所以对人才第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让他们出色地完成工作，让他们的能力得到发挥，让他们的才华得到施展，给他们以舞台满足感，只有这样才能留住他们，不然，离去只是迟早的事情。

第二是要管。能人自身的毛病也多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达成共识和共鸣。

目的在于让他们与你相互了解，防止因相互不了解，而产生误会和用人不当，出现麻烦和损失。

第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且他们往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，因此他们很容易成为组织成员中的众矢之的。

如果经理人一味地偏爱有才能的人，经理人自己也可能受到攻击和损伤，而如果经理人顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的他们给予打击排斥，他们就很可能离开组织，也会转而对组织造成重大利益损害。

人才的管理也是一门高深的学问。

国家的用人管理其实也是一样。

皇帝喜欢一个人才时，不等于就是放纵，放纵此后就是出权臣和出乱党的开始。

一个要用，一个要管，更多的是要养好人才的品德。

另一种用人机制，体现的是打压和排挤能人，也就是我们说的诋毁和伤害人才的举措，甚至于开除功勋人才来达成他们暂时的目的。

有些管理者担心下属能力最终会超过自己，不仅不培养、